Ley laboral de Kansas: salarios, último pago, descansos y sus derechos en el trabajo

$7.25 por hora. La ley de salario mínimo (minimum wage) de Kansas se aplica solo a los empleadores y empleados no cubiertos por la FLSA federal; los empleadores cubiertos por la FLSA deben pagar el salario mínimo federal, que también es de $7.25 por hora.

A los empleados que reciben propinas se les debe pagar al menos $2.13 por hora, y las propinas más el salario deben alcanzar al menos $7.25 por hora; si no lo alcanzan, el empleador debe pagar la diferencia. Solo se pueden contar las propinas que el empleado realmente recibe y conserva.

Para los empleadores cubiertos por la FLSA federal: tiempo y medio después de 40 horas en una semana laboral. Para los empleadores cubiertos solo por la ley de Kansas: tiempo y medio después de 46 horas en una semana laboral.

No hay requisito estatal para adultos.

A más tardar el siguiente día de pago regular en el que se le habría pagado al empleado si siguiera empleado, por los medios de pago regulares o por correo si el empleado lo pide. Un pago tardío intencional puede agregar una multa del 1% del salario no pagado por día (después del octavo día), hasta el 100% del salario no pagado.

A más tardar el siguiente día de pago regular en el que se le habría pagado al empleado si siguiera empleado, igual que en el despido.

Al menos una vez al mes, en días de pago regulares fijados con anticipación. El salario se puede pagar en efectivo, con cheque, por depósito directo o con tarjeta de nómina.

A pedido del empleado, el empleador debe proporcionar un estado detallado de las deducciones tomadas del salario en cada período de pago en el que se hagan deducciones, y debe notificar al empleado por escrito la tasa de pago y el día y lugar del pago.

Kansas Human Rights Commission. La Kansas Act Against Discrimination cubre a los empleadores con cuatro o más empleados en Kansas (se excluyen las asociaciones fraternales o sociales sin fines de lucro). Se debe presentar una queja dentro de los seis meses después del acto discriminatorio (o después del último acto, si es un patrón continuo).

Según la Kansas Restraint of Trade Act, una restricción es legal si es razonable en vista de todos los hechos y circunstancias y no va en contra del bienestar público. Un acuerdo escrito en el que un empleado promete no solicitar a los 'material contact customers' (clientes con los que tuvo contacto sustancial) del empleador se presume ejecutable si dura no más de dos años después de que termina el empleo; un acuerdo de no reclutar a los empleados del empleador se presume ejecutable si protege información confidencial o secretos comerciales o las relaciones, la buena voluntad (goodwill) o la lealtad de clientes o proveedores, o si dura no más de dos años después del empleo. Si una cláusula sin esa presunción es demasiado amplia, el tribunal debe limitarla y hacerla cumplir tal como quede modificada. Los empleados aún pueden plantear cualquier defensa legal o de equidad.