Ley laboral de Arizona: salarios, último pago, descansos y sus derechos en el trabajo

$15.15 por hora para 2026 (vigente desde el 1 de enero de 2026 (1/1/2026)). La tasa se ajusta cada 1 de enero según el aumento del costo de vida, redondeada a los cinco centavos más cercanos. Algunas ciudades de Arizona pueden fijar un salario mínimo (minimum wage) local más alto.

Los empleadores pueden pagar a los empleados que reciben propinas hasta $3.00 por hora menos que el salario mínimo (minimum wage) ($12.15 por hora en 2026), pero solo si los registros del empleador muestran que el salario más las propinas equivalen al menos al salario mínimo completo por todas las horas trabajadas cada semana.

Sigue la FLSA federal: tiempo y medio después de 40 horas en una semana laboral para los empleados cubiertos y no exentos. Arizona no tiene una regla separada de horas extra (overtime) diarias para empleadores privados.

No hay requisito estatal para adultos.

Dentro de siete días hábiles o al final del siguiente período de pago regular, lo que ocurra primero.

A más tardar en el día de pago regular del período de pago en el que el empleado renunció. Si el empleado lo pide, el pago final debe enviarse por correo.

Al menos dos veces al mes, en días de pago fijos con no más de 16 días de diferencia. Los empleadores de otros estados con nómina centralizada pueden pagar a ciertos empleados exentos y de supervisión una vez al mes. Las horas extra deben pagarse dentro de los 16 días después del final del período de pago.

Los empleados a quienes se les paga por depósito directo o tarjeta de nómina deben recibir un estado escrito o electrónico de sus ingresos y retenciones. Cada cheque de pago regular (o un anexo) también debe mostrar el tiempo de enfermedad pagado disponible, el tiempo de enfermedad usado en lo que va del año y el pago por enfermedad recibido.

Sí. Los empleados ganan al menos 1 hora de tiempo de enfermedad pagado por cada 30 horas trabajadas. Los empleadores con 15 o más empleados deben permitir hasta 40 horas al año; los empleadores con menos de 15 deben permitir hasta 24 horas al año. El tiempo no usado se traslada al año siguiente (dentro de los límites de uso anuales), y los empleadores pueden hacer que los nuevos empleados esperen 90 días antes de usarlo.

La ley de Arizona dice que cualquiera de las partes puede terminar el empleo en cualquier momento, a menos que haya un contrato escrito firmado (o un manual que diga expresamente que es un contrato) que limite ese derecho. Un empleado solo puede demandar por despido injustificado (wrongful termination) por incumplimiento de ese contrato escrito, por un despido que viola una ley de Arizona, o por represalia por: negarse a violar la ley; reportar a un gerente o a un organismo público una creencia razonable de una violación legal; usar la compensación laboral (workers' compensation); servir como jurado; votar; decidir no afiliarse a un sindicato; el servicio militar o en la National Guard; o tomar una licencia protegida como víctima de un delito.

Es ilegal despedir a un empleado por negarse a violar la Arizona Constitution o la ley estatal, o por revelar razonablemente la creencia de que el empleador o un compañero de trabajo ha violado o violará la ley estatal, si el reporte se hace a un gerente con autoridad para investigar o a un organismo público. También se prohíben las represalias por hacer valer los derechos de salario mínimo o de tiempo de enfermedad pagado.

Arizona Attorney General's Office, Civil Rights Division. La Arizona Civil Rights Act cubre a los empleadores con 15 o más empleados, y a los empleadores con incluso un solo empleado en los reclamos por acoso sexual. Se debe presentar un cargo dentro de los 180 días después del acto discriminatorio.